人材紹介業のスタートアップセミナーに参加しました

セミナー セミナー

先日、人材紹介業のスタートアップセミナーに参加してきました。

講師は人材紹介業の世界では知らない人は「もぐり」だと言われるほど有名なエージェントです。

ちなみに「もぐり」とは、「潜り」を語源として水中や地下に潜った状態を表し、違法であったり、その世界に明るくない(詳しくない)という意味合いで使用されているそうです。

そんな先生が今回のセミナーでは、人材紹介のノウハウを余す事無く紹介してくださいました。

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パラレルキャリアからの起業

先生はサラリーマン時代から、今でこそ一般的な「パラレルキャリア」として、キャリアコンサルタントや講演会を行う活動をしてこられたそうです。

「パラレルキャリア」はP・Fドラッカーが「明日を支配するもの」で提唱した考え方で、本業以外の仕事や、非営利活動(趣味やボランティア、ライフワーク等も含む)に参加する事を指します。

ドラッガーといえば「もしドラ」(もし高校野球の女子マネージャーがドラッカーのマネジメントを読んだら)が有名です。

「明日を支配するもの」は薬剤師として生きていく上で自らをマネジメントする能力、そして学び続けることの重要性を再認識するには必読の良書かと思います。

人材紹介業の現状

転職がネガティブな時代から、転職する事で自らのマーケットバリューを上げていく時代。

人材紹介業は全国に2万社超あり、現在も毎月150社程度の会社が誕生しているそうです。

以前の人材紹介業のイメージは、年収1000万円以上の転職を考えていない層をヘッドハンティングして転職させるヘッドハンターかと思います。

しかし最近では600万円以上のミドル層や、年収300万円~400万円の未経験層が主たるマーケットになってきているそうです。

これらの未経験層はこれまで求人媒体(求人広告や情報誌)を使用していた層だったのですが、昨今の情勢の変化に伴ってエージェントが関与する機会が増加し企業側の予算も人材紹介にシフトしてきているそうです。

人材紹介業はリーマンショック以降成長を続けています。

求人媒体での採用が難しくなってHRテックカンパニー(ビズリーチ、リクナビNEXT、Linkedin、en転職、CAREER CARVER等)が台頭してきています。

人材紹介会社が生き残って行くには?

ブランドを確立してマインドシェアを獲得する

本気の気持ちでスタートして常に自己投資をし続けなければ、2万社の中に埋もれてしまいます。

まず企業は他社と差別化する為に、ブランドを確立する必要があります(人材紹介業の最大の武器は人脈)。

マインドシェア(消費者の心の中で企業やブランドが占める割合)の獲得に時間を使う事をこころがけましょう。

転職代理人のあるべき価値とは?

人間力、業務スキル、信頼関係を築く事で求職者から選ばれるエージェントとなります。

正社員だけでなく、契約社員、派遣、業務委託、パートなど、ワークスタイルの多様化に伴奏できるエージェントが必要となってきています。

常にキャリアを磨き、パーソナルブランドを作る必要があります。

リスクをとって新しい事に挑戦する

そして10年~20年後には、働く人の49%の仕事がAIに置き換わると言われています。

薬剤師の世界や人材紹介業でも同様に、ほとんどの仕事がAIに置き換わっていく事が予想されます。

薬局では服薬指導、人材紹介では求人紹介や応募承諾を取る事はAIでも出来る様になる事が想像できます。

そしてリスクをとらないことが最大のリスクとなってきます、新しい事に挑戦する事で成長し続ける事が可能になってきます。

人材紹介の面談時の注意点

最初の面談では求人を紹介しない

まずは自己開示して、求職者に心を開いてもらいます。

そして先入観をもたないで話を聞く事でお互いの理解を深めます。

求職者の希望から円グラフを書いてもらい、重要度の割合を図式化してもらいます。

さらに壁うちをして、自分自身の本心に気がついてもらう必要があります。

紹介する求人案件が多すぎるとマイナス

大手のエージェントでは面談のKPIが設定されているため、10社以上の提案をして求人検索サイトと同じような事をする場合があります。

多すぎる提案は求職者の判断を鈍らせるため、3つ程度のキャリアプラン(同業へ転職、キャリアチェンジ、やりたい事(will)へチャレンジ等)を提示しましょう。

求職者の心をつかむ面談

面談時に求職者は「高く評価してもらいたい」という心理が働きます。

しかしエージェントとしては「私は評価する立場ではない」という事を伝えて、ネガティブ(苦労してきた事等)な情報を引き出す様に心がけます。

そうしなければ、その人にとって本当に適切な職場を紹介する事はできません。

求職者対応で大事にすべきこと

エージェントとしてではなく一人の人間として対応する事で信頼(全てagree)されます。

感謝される情報としては、経営者のプロフィール、組織図、企業文化や風土、経営課題、なぜ自分に適している会社なのか(プラス、マイナスを含めた情報)によりだからあなたに適していると伝える事ができます。

面接には出来る限り同席(オブザーバーやファシリテーターとして)させて頂く。これにより顧客の新のニーズ、求職者の素顔や情報の乖離が見えてきます。紹介の精度が上がるので、企業からも同席は歓迎される事が多い。

報酬の価値観をすり合わせておく。年収だけでなくローンの有無、共働きかどうか?年収を上下する事でより適した職場を提案できる。たとえ一時的に年収が下がっても、働き出してからの上昇が見込めれば求職者に納得してもらえる事が多い。

先入観を持たない事が重要です。人材紹介でのエージェントとして職歴が長くなると「この案件を紹介しても断られるのでは?」と考えがちだが、どんな案件に興味を持つかは紹介してみないとわからない。

スピードが重要。多くのエージェントを併用している求職者は、6割が最初に内定をもらった会社に入社を決める傾向がある。

内定が決定しても最初の半年をどの様に過ごすかが重要

受け入れ側の会社は入社の前日にメール「例)一緒に仕事ができる事を楽しみにしています!」を送るようにしましょう。

そして机の上にPCや名刺を準備する。薬剤師であれば新品の白衣を準備して迎え入れる体制を整えておくといったところでしょうか。

少しの出費を出し惜しんで使い古しのヨレヨレの白衣を支給すれば「大切に思われていないんだな、期待されていないんだなぁ‥」となってしまいます。

こういった心遣い一つで従業員の定着率が全く違ってくるそうです。

おわりに

人材紹介業は、人様の人生のターニングポイントに向き合うビジネスです。

紹介料を目的に本意でない企業に斡旋して「入社さえ決まればそれで良い」と考えるエージェントにはならないようにしなければいけません。

入社がゴールでなく、その企業で活躍できる事で初めて成功したかどうかがわかります。

転職させる事よりも、キャリアサポート、キャリアプランニングを目的とする。

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